分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2019-07-05
摘要： 随着经济全球化和跨国企业的迅速发展，越来越多的企业中开始出现具有多样性文化背景的团队。企业管理者期待具有不同文化背景的员工能在团队工作中贡献新的观点和视角，从而促进团队创新。因此，探讨团队文化多样性与团队创新之间的影响关系已成为近年来学术界和企业界共同关注的焦点问题。所以，采用社会分类—信息加工的理论视角，首先厘清团队文化多样性的理论框架，并进一步检验团队文化多样性与团队创新之间的影响关系及内在机制；并且，分别从团队内部和团队外部因素出发，探讨团队文化多样性与团队创新影响关系中的边界条件。在实践上，研究结论也将为企业有效管理跨文化团队，推动企业创新提供一定的理论指导。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 团队绩效薪酬已逐渐成为一种被应用于激励员工与增加团队产出的手段, 然而目前有关中国情境下的研究还十分匮乏。已有的研究也仅仅只是聚焦于团队绩效薪酬对于团队绩效的影响, 忽略了其对于团队创新的作用。基于创新在组织中的重要性, 本项目围绕团队绩效薪酬对团队创新不同阶段的影响, 着重探讨了团队绩效薪酬如何提高团队成员创新想法的提出, 促进这些想法涌现成为团队整体的创新想法, 推进团队创新想法最终得以实施, 以及相应的理论边界。本项目拟构建的模型不仅丰富了团队绩效薪酬的有效性研究, 而且通过系统揭示团队创新从个体想法产生到群体实施的过程拓展了团队创新的理论。最后, 本项目拟为企业的薪酬政策制定以及提升团队创新策略提供一定实践启示。
提交时间： 2023-03-25 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 团队绩效薪酬已逐渐成为一种被应用于激励员工与增加团队产出的手段, 然而目前有关中国情境下的研究还十分匮乏。已有的研究也仅仅只是聚焦于团队绩效薪酬对于团队绩效的影响, 忽略了其对于团队创新的作用。基于创新在组织中的重要性, 本项目围绕团队绩效薪酬对团队创新不同阶段的影响, 着重探讨了团队绩效薪酬如何提高团队成员创新想法的提出, 促进这些想法涌现成为团队整体的创新想法, 推进团队创新想法最终得以实施, 以及相应的理论边界。本项目拟构建的模型不仅丰富了团队绩效薪酬的有效性研究, 而且通过系统揭示团队创新从个体想法产生到群体实施的过程拓展了团队创新的理论。最后, 本项目拟为企业的薪酬政策制定以及提升团队创新策略提供一定实践启示。
分类： 其他 >> 综合 提交时间： 2023-10-09 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 团队是组织中最重要的创新活动单元。既往研究相对忽视与人相关的微观因素对创新的影响。本项目从认知的内隐理论出发, 运用追踪调查、QCA等研究方法, 启动团队成长心态与团队创新的一系列研究。具体包括：(1)基于团队过程视角, 检验注意力配置在团队成长心态与两种创新模式之间的中介效应; (2)探讨组织二元结构文化和团队协作质量的情境要素, 以此检验心态表达的适度性和过程的适度性; (3)检验四种注意力构型对团队创新可能产生的双刃剑效应; (4)检验团队成长心态在注意力构型与两种创新绩效间的作用, 据此验证此构念的内涵与功能。该研究的理论意义是将注意力研究转向了对其前因机制的探讨; 此外, 注意力构型与创新的悖论关系, 以及团队成长心态在注意力构型与创新间的功能也为创新研究提供了较为可靠的实践意义。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 领导纳谏自古有之, 它对组织的发展与成功至关重要。通过对领导纳谏的概念、影响因素和影响结果的详细综述发现, 现有研究缺乏对领导纳谏内涵的关注, 且聚焦于对领导纳谏影响因素的探讨, 这不利于我们深入理解领导纳谏的概念内涵及其作用机制。领导纳谏是一种深思熟虑的认知过程, 但同时作为一种有意识的行为, 它也是一种受动机驱动的目的性行为。本文从领导纳谏的动机视角出发, 基于调节焦点理论系统地探讨领导纳谏的内涵及其效应机制。具体而言, 根据领导纳谏的动机和调节焦点理论, 领导纳谏可以被划分为促进型纳谏和防御型纳谏两个子维度, 同时将从个体和团队两个方面来探讨促进型纳谏和防御型纳谏对员工建言行为和团队创新的不同影响机制, 为领导纳谏研究提供全新视角。
提交时间： 2023-03-25 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 领导纳谏自古有之, 它对组织的发展与成功至关重要。通过对领导纳谏的概念、影响因素和影响结果的详细综述发现, 现有研究缺乏对领导纳谏内涵的关注, 且聚焦于对领导纳谏影响因素的探讨, 这不利于我们深入理解领导纳谏的概念内涵及其作用机制。领导纳谏是一种深思熟虑的认知过程, 但同时作为一种有意识的行为, 它也是一种受动机驱动的目的性行为。本文从领导纳谏的动机视角出发, 基于调节焦点理论系统地探讨领导纳谏的内涵及其效应机制。具体而言, 根据领导纳谏的动机和调节焦点理论, 领导纳谏可以被划分为促进型纳谏和防御型纳谏两个子维度, 同时将从个体和团队两个方面来探讨促进型纳谏和防御型纳谏对员工建言行为和团队创新的不同影响机制, 为领导纳谏研究提供全新视角。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-12-06
摘要： 领导纳谏自古有之，它对组织的发展与成功至关重要。通过对领导纳谏的概念、影响因素和影响结果的详细综述发现，现有研究缺乏对领导纳谏内涵的关注，且聚焦于对领导纳谏影响因素的探讨，这不利于我们深入理解领导纳谏的概念内涵及其作用机制。领导纳谏是一种深思熟虑的认知过程，但同时作为一种有意识的行为，它也是一种受动机驱动的目的性行为。本文从领导纳谏的动机视角出发，基于调节焦点理论系统地探讨领导纳谏的内涵及其效应机制。具体而言，根据领导纳谏的动机和调节焦点理论，领导纳谏可以被划分为促进型纳谏和防御型纳谏两个子维度，同时将从个体和团队两个方面来探讨促进型纳谏和防御型纳谏对员工建言行为和团队创新的不同影响机制，为领导纳谏研究提供全新视角。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 在复杂变化的市场环境中, 在我国实施创新驱动战略的背景下, 企业的长远发展需要依赖于团队创新以建立独特竞争优势。通过对已有团队反思与创新关系研究的梳理, 发现了二者间关系的黑箱, 理论认为回顾过去能够带来新思想和新变化, 然而针对其如何实现的过程机制的实证研究却十分匮乏。基于此, 在传统的行动后反思的思想基础上, 本研究提出团队行动中反思在概念内涵和实证测量上的区别, 检验行动中反思和行动后反思在不同创新阶段的差异性作用, 动态性分析创意形成和创意实施的行为结果, 通过整合动机性信息加工理论和情绪的社会功能视角, 提出认知层面的信息处理和情感层面的团队情绪这两种机制的耦合方式, 构建团队反思影响创新的整体模型, 并深入探讨影响作用的过程机制和边界条件, 以及对各阶段关系上情境因素的调节作用进行全面的分析, 为反思与创新理论和实践做出贡献。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-11-08
摘要： 以往研究更多关注资质过剩的消极面, 而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论, 探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析, 结果发现: 领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应: 当团队能力较高时, 领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注, 揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程, 为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。
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