分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-09-12
摘要： 目的 为了探索派遣员工在双重组织身份（互补性和动态性）发展过程如何解决身份问题。方法 通过两阶段的访谈设计，收集了34位来自不同行业派遣员工的深度访谈及问卷数据，并结合第一作者的实习观察资料，三位作者进行了开放式、轴心式和选择式逐级编码分析。结果 研究发现，双重组织身份期望与体验比较结果中的匹配-不匹配是引发双重组织身份尴尬（身份问题）的主要原因，派遣员工会通过四种身份辩护策略来应对。局限 忽视了个体特征或组织情境对身份尴尬和身份辩护策略的影响，且对派遣员工双重组织身份的动态性探索不足。结论 构建了劳务派遣员工双重组织身份动态发展模型，丰富了身份理论和组织社会化理论。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2023-07-12
摘要： 团队内子群体可能引发分化、冲突，甚至导致团队分崩离析。以往研究忽视了团队领导这一关键个体，未能充分揭示其在子群体间的直接协调过程，更缺乏对领导-子群体-团队三方关系的深度解析。鉴于此，本文拟基于社会网络视角，引入团队领导齐美尔网络中介这一概念（即团队领导作为两个或多个子群体之间的中介人），探讨团队领导对子群体冲突的调和从而实现团队合作的过程机制。本文扩展了子群体领域研究，也为提升团队管理及团队领导效能提供了理论借鉴和实践指导。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-04-17
摘要： 求助者境况是募捐信息的重要内容之一，对境况的不同描述理应影响募捐效果，却未引起学者们的关注。本研究根据对求助者境况变化过程的不同描述，将募捐信息分为两类：恢复/重建(强调求助者过去境况较好，当前变得很差，捐赠使其由损失境况恢复至原状)和改善/提高(强调捐赠使求助者由当前很差的境况变得更好)。通过1个二手数据(N= 978，研究1)和6个实验(N= 1163，研究2/3a/3b/4/5a/5b)发现，恢复/重建(vs.改善/提高)类描述使捐赠者感知慈善项目更有利于求助者减少损失(vs.增加获得)，而当捐赠者面对不可控(vs.可控)事件时也更关注减少损失(vs.增加获得)。因此，基于调节焦点的匹配，对不可控事件采用恢复/重建(vs.改善/提高)类描述，对可控事件采用改善/提高(vs.恢复/重建)类描述，个体的捐赠意愿(研究5)和实际捐赠(二手数据)更高。本文在理论上提出了新的募捐信息分类并证明其后续影响，在实践上可以指导慈善组织根据事件可控性合理设计募捐信息。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-01-30
摘要： 求助者境况是募捐信息的重要内容之一，对境况的不同描述理应影响募捐效果，却未引起学者们的关注。本研究根据对求助者境况变化过程的不同描述，将募捐信息分为两类：恢复/重建(强调求助者过去境况较好，当前变得很差，捐赠使其由损失境况恢复至原状)和改善/提高(强调捐赠使求助者由当前很差的境况变得更好)。通过1个二手数据(N= 978，研究1)和6个实验(N= 1163，研究2/3a/3b/4/5a/5b)发现，恢复/重建(vs.改善/提高)类描述使捐赠者感知慈善项目更有利于求助者减少损失(vs.增加获得)，而当捐赠者面对不可控(vs.可控)事件时也更关注减少损失(vs.增加获得)。因此，基于调节焦点的匹配，对不可控事件采用恢复/重建(vs.改善/提高)类描述，对可控事件采用改善/提高(vs.恢复/重建)类描述，个体的捐赠意愿(研究5)和实际捐赠(二手数据)更高。本文在理论上提出了新的募捐信息分类并证明其后续影响，在实践上可以指导慈善组织根据事件可控性合理设计募捐信息。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-06-26
摘要： 近年来研究者开始关注职场负面八卦对被八卦员工行为的影响。然而，目前关于二者关系机制的研究视角较为分散，且研究结论存在诸多分歧。为了厘清职场负面八卦与被八卦员工行为之间的关系，对2000年以来51个研究、61个样本的198个效应值进行了定量整合，基于认知-情感人格系统理论构建了职场负面八卦影响员工行为的解释机制，探索了负面八卦感知属性和文化差异在调和职场负面八卦与员工行为矛盾结论方面发挥的作用。结果表明，职场负面八卦对被八卦员工的行为产生了消极影响，职场负面八卦具体通过降低积极人际认知对被八卦员工的行为产生消极影响。从负面八卦感知属性的调节作用来看，当员工感知已被负面八卦时会表现出更加消极的行为，而当员工感知将被负面八卦时则会表现出更加积极的行为。从文化差异的调节作用来看，西方文化情境中职场负面八卦对被八卦员工行为的负向影响弱于东方文化情境。以上结论对于研究和管理职场负面八卦都具有一定的指导意义。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-04-13
摘要： 基于工作场所中具体积极情绪的理论模型和内隐领导理论, 探究了伦理型领导对员工工作绩效的影响机制, 具体是检验了崇敬感的中介作用和员工伦理型领导原型的调节作用。通过对一项问卷调查研究 (193份上下级配对数据)和两个情境实验获得的实证数据进行统计分析, 结果表明: 伦理型领导能够正向影响员工的崇敬感; 崇敬感能够中介伦理型领导对组织公民行为的积极作用, 但对任务绩效的中介效应并不显著; 此外, 员工的伦理型领导原型会强化伦理型领导与员工崇敬感之间的正向关系, 即相比于拥有低伦理型领导原型的员工, 拥有高伦理型领导原型的员工更容易对伦理型领导产生崇敬感; 崇敬感能够中介伦理型领导与员工伦理型领导原型的交互作用对组织公民行为的影响。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2021-06-01
摘要： 组织报复行为是员工因感知组织及其代理人不公正而针对他们采取的惩罚行为，它是当今社会不可忽视的工作场所现象。现有研究取得的进展主要体现在以下三个方面：第一，从概念上明确了组织报复行为的内涵，将其与相似概念进行了区分，并发展出基于西方和中国情境的测量量表。第二，识别了员工(不)公正感知是造成组织报复行为最重要的因素，从不同的理论视角探讨了多种(不)公正类型以及其交互作用对组织报复行为的影响。同时，开始探索组织报复行为可能产生的负面影响。第三，国内学者开始关注组织报复行为，并出现了针对该现象的综述性论文。 虽然取得上述进展，该领域的研究依然存在以下问题：首先，至今尚未有研究对组织报复行为20多年的研究发展进行系统性的梳理，这不仅不利于现有研究之间的分类和对话，还不利于指导未来研究的发展。其次，国内外理论和综述文章主要关注组织报复行为的概念及其影响因素，相对忽视了组织(不)公正对组织报复行为影响的内在机制。组织报复行为的现实切题性加之现有研究的上述缺陷，使得提出一个新的研究思路，系统地梳理现有研究所采用的理论视角成为组织报复行为研究领域的当务之急。 本研究从(不)公正感知的主体(分为接受者和观察者)以及(不)公正感知类型的复杂性(单个公正类型和多个公正类型交互)两个方面，将现有研究分配到四个研究象限中，从而提供一个研究框架。然后，本文分别对每一个象限内相关研究所采用的理论进行梳理、比较以及整合，弥补现有综述研究忽视理论以及不同理论之间难以对话的缺陷。在接受者视角方面，本研究除梳理了情绪，自我控制理论及社会交换理论等解释机制外，还将组织行为学中越来越被重视的资源理论与组织公正和员工对组织的报复行为相关研究进行整合，从资源类型的视角解释(不)公正感知与员工报复行为之间的关系。在观察者视角方面，本研究梳理了影响观察者做出反应的情绪和认知机制，并比较了观察者与接受者视角下解释机制的差异。未来研究可进一步探讨自我控制、情绪和资源理论等解释机制，并整合不同解释机制，同时增加对观察者视角的讨论。
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