分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-02-11
摘要： 随着组织广泛的信息技术运用、工作强度增加，员工之间面对面的、真诚的社交机会开始呈下降趋势。在此背景下，员工职场孤独感常有发生，引起了企业管理实践界的重视。然而，学界对如何预防与应对职场孤独感还缺乏深入认识。文章采用调节匹配理论来解释职场孤独感的产生原因和影响机制，以期为预防和应对职场孤独感提供对策。以调节匹配理论为框架，文章将着重探讨三个研究问题；（1）领导与下属的调节焦点（不）匹配如何通过影响领导成员交换影响职场孤独感；（2）员工与团队的调节焦点（不）匹配如何通过影响团队成员交换影响职场孤独感；（3）员工如何依据不同的团队调节氛围来选择职场孤独感的应对策略，并对后续绩效产生影响。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 随着组织广泛的信息技术运用、工作强度增加,员工之间面对面的、真诚的社交开始呈下降趋势。职场孤独感成了困扰员工的普遍问题,引起了企业管理实践界高度重视。通过综述已有文献,本文指出过往研究虽揭示了职场孤独感带来的消极影响效应并有效提高了组织对职场孤独问题的关注度,但尚未系统回答“如何预防与应对职场孤独感”。为了引导员工对职场孤独感的科学应对,本文认为有必要将员工视为能动的主角而非被动的承受者,并探讨职场孤独感与员工应对行为的关系,为如何应对职场孤独感提供建设性对策。 除此之外,为了更好地预防与遏制职场孤独感,有必要系统性地探讨职场孤独感的形成原因。综合过往研究,本文发现职场孤独感区别于其他消极情绪的核心在于：职场孤独感源自于高质量职场人际关系的缺失。与此观点对应的是,Wright和Silard （2021）认为当员工实际的职场人际关系未达到预期水平,员工会认为职场人际关系存在缺陷,产生孤独的体验。Wright和Silard （2021）的观点反映了职场孤独感是一种员工未实现期望社交目标而导致的心理体验。循此逻辑,本文采用与目标实现过程相关的调节匹配理论来解释职场孤独感的产生原因和影响机制,为预防和应对职场孤独感提供对策。以调节匹配理论为框架,本项目拟解决三个问题：（1）领导与下属的调节焦点（不）匹配如何通过影响领导成员交换,进而影响职场孤独感;（2）员工与团队的调节焦点（不）匹配如何通过影响团队成员交换,进而影响职场孤独感;（3）员工如何依据不同的团队调节氛围来选择社交应对策略,以及社交应对策略对员工绩效的影响。通过新颖的多项式回归分析与曲面响应分析方法,本文力求重构传统的职场孤独感的研究思路,为职场孤独感的产生机制提供新的研究视角。除此之外,本文首次将调节匹配理论引入职场孤独感的研究,系统性地分析了职场孤独感的产生和应对,呈现了职场孤独感现象在组织中的动态演化的过程与机制。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： “大五”人格剖面是“大五”人格特质在个体上的高低组合, 充分考虑了人格特质之间的交互作用, 能够反映不同子群体在“大五”人格特质上的数量与质量差异, 是解释以往以变量为中心矛盾性结论的重要途径, 也更契合组织管理实践需要, 对实践有更强的指导意义。“大五”人格剖面数量受到研究情境、样本特征、研究方法等因素的影响, 基于自我适应-自我管理模型可以获取4剖面模型, 且常见的剖面包括灵活适应剖面、普通剖面与执拗剖面。“大五”人格剖面在研究中更多地扮演自变量角色, 探讨其在关键结果变量上是否存在差异。未来可以关注强化“大五”人格剖面研究的理论基础; 加强重复性研究, 识别普适性“大五”人格剖面; 识别“大五”人格剖面的影响因素; 纳入更多人格变量, 更完整刻画人格剖面。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 鉴于当今环境问题的严峻性, 如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手, 探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献, 本研究提出两组竞争性假设：基于线索一致理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为; 此外, 基于领导替代理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a (N = 91)和研究1b (N = 220)采用实验法, 发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用, 正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法, 搜集了三时点上下级配对数据(N = 173), 不仅再次支持了研究1的发现, 还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性, 并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施, 联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。
分类： 其他 >> 综合 提交时间： 2023-10-09 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 不合规任务是超出员工预期工作范围并侵犯其职业身份的工作任务。面对不合规任务, 员工会作何反应?基于趋避模型, 本研究提出了员工面对不合规任务的差异化应对方式, 即高趋近倾向的员工实施主动变革, 高回避倾向的员工展现工作拖延。研究1采用情景模拟实验(N = 350), 结果表明不合规任务与趋近倾向正向交互影响主动变革行为(趋近应对), 不合规任务与回避倾向正向交互影响工作拖延行为(回避应对)。研究2采用基于三阶段问卷调查的相关研究(N = 207), 不仅再次验证了研究1结果, 还揭示了建设性变革责任感在员工趋近应对过程中的中介作用, 工作疏离感在员工回避应对过程中的中介作用。上述结果有助于全面揭示不合规任务的应对模式, 启发组织精准管理不合规任务。
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