分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 领导行为与人力资源管理实践是组织行为与人力资源管理领域的两大研究热点, 以往研究大都孤立探讨一方的影响效果, 近年两者有融合趋势。在对前沿实证研究进行梳理的基础上, 归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型：因果效应、联合效应、强化效应和替代效应, 并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境, 最后, 从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 以往管理学研究过度简化了概念间的关系,认为某一因素或实践所带来的收益能够"多多益善"。近年来,随着研究的不断深入,"过犹不及"效应(即倒U型关系)逐渐引起研究者关注。通过分析近5年(20132017)组织行为学领域中的44篇文献,本文首先将"过犹不及"研究主题归纳为相对稳定的个体特征、积极的工作感受与体验、工作情境和任务特征及群体构成特征四个主要类型。其次,将"过犹不及"的产生原因总结为"收益与损失的叠加效应"与"动机与能力(或机会)的交互效应",并在此基础上提出基于"单一机制变化"和"机制联动变化"两类调节变量作用机制。最后,对未来研究提出以下建议:(1)拓展研究主题、丰富研究层次,(2)理清"过犹不及"效应的背后机制,(3)结合情境因素探讨临界点位置,(4)明确"过犹不及"调节作用的理论基础,(5)完善抽样与研究设计。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 睡眠作为人类恢复和储存资源的重要生理过程, 近年来得到组织行为领域的广泛关注, 并逐渐成为一个新兴研究热点。睡眠质量是一个复杂的概念, 既包含与睡眠相关的定量成分, 也包含个体对睡眠状况的主观评价。目前, 研究发现, 个体特征(年龄、个人家庭和情感特质)和工作特征(工作要求、控制和支持)可有效预测员工的睡眠质量, 而睡眠质量又会影响员工的工作安全、身心健康、情感态度、工作绩效和道德行为。自我损耗理论是解释睡眠影响工作态度、行为的核心理论机制。未来研究可以从以下几方面做推进：从人与环境交互挖掘员工睡眠的影响因素, 从恢复体验视角探索睡眠影响工作的边界条件, 以及对比睡眠质量和数量的差异化影响效果。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 双元领导基于“两者/都”的认知思维, 将相悖领导行为统一协同, 为破解组织发展中创新与效率的悖论提供了新思路。鉴于已有研究尚未验证双元领导能否提升双元绩效(创新绩效×任务绩效)及其内部机理, 构建如下研究思路: 1)借鉴双元行为、双元文化概念提出双元绩效的概念, 分别从组织和团队层次验证双元领导对双元绩效的预测力; 2)基于人力资本理论, 构建双元领导通过制定/实施柔性导向人力资源管理实践, 继而积累人力资源柔性实现双元绩效的多层次连续中介模型。理论上, 从人力资本理论视角, 整合领导行为与人力资源管理实践两大领域, 揭示了双元领导影响组织/团队绩效的新机制。实践上, 为如何实现双元绩效和组织可持续发展提供了管理策略。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 以个体为中心的研究路径将各个变量看作是相互依赖的一个系统, 基于多项特征(变量)将被试分为多个子群体, 分析子群体的前因与影响。以个体为中心的研究路径理解更加直观、更贴近实践, 受到越来越多的关注。潜在剖面分析(latent profile analysis, LPA)是以个体为中心研究路径的典型分析技术。在总结归纳以个体与以变量为中心两种研究路径异同、LPA与传统以个体为中心的分析技术差异后, 系统梳理了LPA在组织行为学领域的应用主题, 并从研究主题选取、样本要求、理论使用、剖面数量确定等方面归纳了LPA应用的步骤与注意事项。最后, 提出了未来研究的方向。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 差错在工作场所中并不鲜见, 然而有关差错诊断的研究相对匮乏。基于此, 以员工主动差错汇报为切入点, 分析影响员工差错汇报的因素。结合秘密分享框架, 提出差错特点(差错严重性与可见性)对员工的焦虑感、反刍和汇报责任感产生正向影响; 而焦虑感、反刍和汇报责任感会促使员工采取差错汇报行为, 由此上述个体感知中介差错特点与差错汇报之间的关系; 此外, 个体责任心、领导容错性以及团队心理安全会作为边界条件进一步影响上述员工犯错后的感知, 并最终影响其差错汇报行为。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 以往对领导授权行为的研究大都以领导为中心, 探讨领导授权行为的有效性。随着追随理论的兴起, 越来越多的研究强调从员工视角探讨领导有效性。期望在组织管理中扮演重要角色, 员工授权期望是指员工形成的有关组织中的领导在权力授予方面应尽职责与义务的规范性认知。在系统梳理员工授权期望概念与测量的基础上, 分别从角色设定理论、领导分类理论、期望落差理论梳理了员工授权期望的作用效果与研究结论, 最后从基于内隐领导理论的变量测量、相关理论的机制探讨、追随理论的模型扩展、期望管理的前因探索等方面提出了未来研究的展望。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 领导授权行为通常被视为一种积极的领导行为类型。组织中管理者在授权实施过程中扮演着重要角色, 然而管理者出于维护威权等目的, 不想赋予员工自主权或相应资源的现象大量存在。鉴于此, 越来越多的学者开始探索领导授权行为的影响因素, 但目前研究较为零散, 亟待整合。研究发现：(1)更多的学者强调领导授权行为并非一种稳定的领导风格, 而是领导对不同下属所采取的差异化授权行为; (2)领导授权行为的影响因素可以分为环境因素、领导者因素以及员工因素; (3)领导成员交换理论、信任理论、社会认知理论与授权风险视角是解释领导授权行为形成的重要理论/视角。此外, 基于情境领导理论、CIP领导模型(魅力型-意识形态型-务实型)以及追随理论, 提出了领导授权行为影响因素的未来研究方向。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： “大五”人格剖面是“大五”人格特质在个体上的高低组合, 充分考虑了人格特质之间的交互作用, 能够反映不同子群体在“大五”人格特质上的数量与质量差异, 是解释以往以变量为中心矛盾性结论的重要途径, 也更契合组织管理实践需要, 对实践有更强的指导意义。“大五”人格剖面数量受到研究情境、样本特征、研究方法等因素的影响, 基于自我适应-自我管理模型可以获取4剖面模型, 且常见的剖面包括灵活适应剖面、普通剖面与执拗剖面。“大五”人格剖面在研究中更多地扮演自变量角色, 探讨其在关键结果变量上是否存在差异。未来可以关注强化“大五”人格剖面研究的理论基础; 加强重复性研究, 识别普适性“大五”人格剖面; 识别“大五”人格剖面的影响因素; 纳入更多人格变量, 更完整刻画人格剖面。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 基于工作要求−资源模型, 探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导−成员交换与辱虐管理作为工作资源, 辱虐管理作为影响领导−成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素, 挑战性压力源作为工作要求, 检验了领导−成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导−下属配对样本的分析结果表明：挑战性压力源、领导−成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用, 即领导−成员交换水平高、辱虐管理水平低时, 挑战性压力源与员工创新行为正相关, 在其他条件下, 挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求−资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性, 说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 鉴于当今环境问题的严峻性, 如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手, 探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献, 本研究提出两组竞争性假设：基于线索一致理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为; 此外, 基于领导替代理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a (N = 91)和研究1b (N = 220)采用实验法, 发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用, 正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法, 搜集了三时点上下级配对数据(N = 173), 不仅再次支持了研究1的发现, 还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性, 并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施, 联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 关于领导消极反馈对员工创造力的影响, 现有文献存在相互矛盾的观点。基于反馈干预理论, 采用经验取样法探讨不同目标导向个体对领导每日消极反馈的差异性反应, 以及由此导致的不同创造力水平。对来自95名被试716个观察值的多层次路径分析发现: 对高证明目标导向的员工而言, 领导每日消极反馈通过促进当晚问题解决反思, 提升了第二天的创造力。对高回避目标导向的员工而言, 领导每日消极反馈通过引发当晚情感反刍, 抑制了第二天的创造力。以上研究发现有助于全面揭示领导消极反馈对员工创造力的影响效应, 为领导力发展与组织创新管理提供有益借鉴。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-11-23
摘要： 关于领导消极反馈对员工创造力的影响，现有文献存在相互矛盾的观点。基于反馈干预理论，采用经验取样法探讨不同目标导向个体对领导每日消极反馈的差异性反应，以及由此导致的不同创造力水平。对来自95名被试716个观察值的多层次路径分析发现：对高证明目标导向的员工而言，领导每日消极反馈通过促进当晚问题解决反思，提升了第二天的创造力。对高回避目标导向的员工而言，领导每日消极反馈通过引发当晚情感反刍，抑制了第二天的创造力。以上研究发现有助于全面揭示领导消极反馈对员工创造力的影响效应，为领导力发展与组织创新管理提供有益借鉴。
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